(1)以工作职务为支撑。据工作职务的不同于而采取工作职务评估，制定工作职务的决定性度，而后按照市面 行市来制定有竞争者力的薪资待遇。     优势：：达成同岗同酬，企业内部平等竞争性极强。     有缺陷：导购员的学习能力要与官职担任申请资格相输入。假若不具备的导购员在某个个官职上，也兑换一致的特征提取官职的薪资，对某些人说还是分配不公公正的。       (2)以业绩考核评价为指引。薪酬体系选择业绩考核评价来认定，因运作业绩考核评价量的不同于而变现，仍处于同时职别的员工辞职未必就的能取得相同之处额数的劳动课稿酬。

    优点：首先，宠物店🐷员工的收人与工作目标的完成情况直接挂钩，干多干少干好干坏不一样，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，市场目标容易实现。再次，宠物店不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

    瑕疵：以绩效评价为层面的薪酬结构的结构的对于这样的一种假设检验：金币对公司职员的勉励的作用巨大。促使在狗狗店上涨比较慢时，公司职员拿看不到高的劳务报酬，对公司职员的勉励覆盖面回落，在狗狗店比较困难时，很困难确保“共渡困难”，产生辞退率增涨。     (3)以技术为目标。利用公司职员所具备的与运作涉及的技术与生活常识层次来考虑公司职员稿酬。它与以业绩考核评价为目标的薪酬福利成分的关键的不一样而言，公司职员的年薪并非与业绩考核评价却是与技术相找话题。公司职员要想提高年薪，需要表明自已早已熟练掌握了高3级的技术。     的优势：营业员的能力的连续提拔，使小猫舍也可以融入条件的影响，经营者的灵巧性促进。     坏处：一、高大招的普通职员并不再是有高的收益，即大招工资收入的假说并不再是设立，这就想看普通职员可不可以开始办公中。第二是定义和评测大招不再是二件易于确保的人和事，安全管理价格高。三是普通职员紧紧抓住于提高了身体大招，几率会强化策划 的总体是需要和某一办公中梦想的已完成。

    (4)组合薪酬。薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
   
    优点：全面地考虑了员工对宠物店的投入。

    优点：难于确实各不分的比重怎么算，较难编写较为完美的薪资节构。

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